2584 • 
В эксклюзивном материале РИА "Служба Новостей", Елизавета Майская, консультант по управлению бизнесом с фокусом на создание и поддержание баланса в организации и жизни рассказала о главном факторе эффективности работы команды.
По статистике девять из десяти руководителей хотят, чтобы их команда работала эффективнее. И только один из десяти не хочет, потому что он уже все перепробовал и отчаялся. Ну а если серьезно, то про инструменты управления и способы влияния на сотрудников сейчас знают все, но это почему-то не всегда работает…
«Ко мне часто приходят клиенты именно с таким вопросом: они говорят, что прошли обучение, приглашали коучей, тренеров, перепробовали все - от работы в задачниках и CRM, до планерок и разговоров по душам, но кроме потраченного времени не получили никакого результата. Значит знать инструменты, как говорят математики, необходимо, но недостаточно», - отмечает эксперт.
В этой статье разберем, без каких факторов будет невозможно выстроить эффективную работу команды, и я расскажу про главный фактор, который можно выразить одним словом, и который решает 99 процентов проблем коммуникации в команде.
А пока пройдемся по стандартному чек-листу.
Какие условия нужно обеспечить для того, чтобы команда работала слаженно и эффективно (можете воспользоваться им, чтобы проверить вашу компанию):
В компании есть понятная оргструктура и понятное взаимодействие между отделами и сотрудникам. Сотрудники подбираются согласно их функциональным должностям (есть регламенты, должностные инструкции и соответствующие им профили должности). В профиле должности учитываются не только функционал и человеческие качества, но тип мотивации сотрудника. Руководители отделов владеют инструментами управления: умеют ставить задачи, предоставлять ресурсы и помогают налаживать коммуникации.
В компании систематически проводятся планерки, на которых сотрудники делятся результатами и предлагают решения вопросов.
В компании есть понятные для всех сотрудников правила компании (мы называем это Кодекс), и все сотрудники придерживаются этих правил. Миссия и стратегия компании четко прописаны и понятны всем от линейного сотрудника и гендиректора.
Сотрудники компании знают и в полной мере владеют единым языком компании - понимают друг друга с полуслова, используя понятные всем термины, значения которых всеми сотрудниками понимаются одинаково.
В компании есть единый дух, атмосфера, корпоративная культура. Есть сильный лидер или руководство, которое транслирует ценности, которых придерживается сам, и эти ценности находят отклик у сотрудников. Сотрудники стремятся принести максимум пользы компании, в которой коммуникации строятся на понимании людей, процессов, задач, конечного результата, цели.
Если все пункты чек-листа выполнены, то мы можем сформулировать основной фактор, который влияет на успешное выполнение задач.
Каждый сотрудник становится привержен компании, ее идеям, лидеру и команде и хочет внести свой вклад в развитие компании. Он становится частью компании. Эта приверженность может трактоваться как привязанность в хорошем смысле этого слова.
Именно атмосфера взаимопонимания, а не только деньги, как часто принято думать, позволяют снизить текучку кадров и повышают эффективность работы сотрудников.
Тогда встает вопрос - как этого добиться? Мы привыкли говорить о заботе о клиентах, но в последнее время все больше и больше внимания уделяется внутреннему NPS сотрудников, которое позволяет сделать их амбассадорами компании, чувствовать свой вклад и пользу.
Когда-то я очень глубоко изучала вопросы детско-родительской психологии и могу сказать, что есть много того, что можно использовать в бизнесе для выстраивания эффективной командной работы. Воспитание детей без наказаний — вот была цель моего исследования. И я нашла ответ - он оказался очень простым: взаимопонимание и привязанность между ребенком и родителем позволяет создать крепкую взаимосвязь и обеспечивает развитие отношений. Важно не путать привязанность с зависимостью. Это очень тонкое понятие, оно базируется на авторитете, понимании, уважении. Когда взрослый находится рядом и помогает развить ребенку сильные стороны, у ребенка появляется возможность реализоваться и стать самостоятельным. При этом, конечно, существует продуманная система правил, которая делает понятной и безопасной дорогу развития.
Аналогично и с сотрудниками. Создание в компании баланса между правилами и проявленностью сотрудников, правильно выстроенная коммуникация и подход помогут это реализовать.
Например, такой известный инструмент как “5 языков любви” может быть применен в компании для поиска наилучшего способа общения с сотрудником. Но в бизнесе мне нравится применять метод деления сотрудников по типам мотивации, который дает очень эффективный результат.
Согласно этой теории сотрудников, можно условно разделить на 5 типов, в зависимости от того, какой мотив в работе ими движет. Эти пять типов называются денежник, статусник, результатник, романтик, бюджетник. Статистика говорит о том, что только деньги мотивируют только 20 процентов сотрудников, а к остальным нужен другой подход, и жесткий KPI может только снижать производительность. Штрафы тоже чаще демотивируют сотрудников, нежели “заставляют их работать” и перед тем, как использовать такой вид “наказания” необходимо провести диагностику компании и ее корпоративной культуры. В своей работе я использую для этого несколько инструментов: спиральную динамику, анализ на вид и тип корпоративной культуры, а также чек-лист, приведенный выше — все это помогает выстроить шаг за шагом команду мечты, которая для каждой компании будет уникальной.
Фото: пресс-служба
